Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX erfüllt sind. Diese Verpflichtung gilt unabhängig von der Größe des Unternehmens und unabhängig davon, ob ein Betriebs- oder Personalrat vorhanden ist.
Das BEM hat das Ziel, die Regelungen zur betrieblichen Prävention weiterzuentwickeln, um durch Gesundheitsförderung das Arbeitsverhältnis langfristig zu sichern. Die Durchführung des BEM ist eine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber. Allerdings gibt es keine unmittelbaren Sanktionen bei der Nichteinhaltung, was den Arbeitgebern einen gewissen Entscheidungsspielraum lässt, ob und wann sie das BEM durchführen.
Anspruch auf BEM
Das BEM greift für alle Beschäftigten, sobald sie innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Es ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert.
Nach § 84 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die Gesprächspartner des Arbeitgebers die Interessenvertretung sowie, bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, die Schwerbehindertenvertretung. Der betroffene Mitarbeitende wird ebenfalls in das Verfahren einbezogen.
Pflicht zur Durchführung
Alle Arbeitgeber sind zur Durchführung des BEM verpflichtet, unabhängig von der Betriebsgröße. Die betriebliche Interessenvertretung hat das Recht, die Namen aller Mitarbeitenden zu erfahren, die für ein BEM in Frage kommen – auch ohne deren Einwilligung.
Zustimmung der Mitarbeitenden
Das BEM darf nur mit der vorherigen Zustimmung des betroffenen Mitarbeitenden durchgeführt werden. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung einholen, nachdem er den Mitarbeitenden über die Verwendung der Daten und die Ziele des BEM informiert hat. Wird die Zustimmung verweigert, darf das BEM nicht begonnen oder weitergeführt werden. Diese Regelung respektiert das Selbstbestimmungsrecht der Mitarbeitenden. Gibt der Mitarbeitende später seine Zustimmung, beginnt die Pflicht zur Durchführung des BEM erneut.
Dauer des BEM
Es gibt keine gesetzliche Vorgabe zur Dauer des BEM. Es handelt sich um ein flexibles Verfahren, das den Beteiligten großen Handlungsspielraum lässt. Das BEM kann so lange fortgeführt werden, bis entschieden ist, ob die Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit erfolgreich waren.
Pflicht zur Belehrung
Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX gehört es zur Pflicht des Arbeitgebers, die Zustimmung des Mitarbeitenden zum BEM einzuholen. Diese Belehrung soll dem Mitarbeitenden eine informierte Entscheidung ermöglichen. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeitenden klar darüber aufklären, was ein BEM bedeutet, wie seine datenschutzrechtlich geschützten Gesundheitsdaten verarbeitet werden und welche Ziele mit dem BEM verfolgt werden.
Anforderungen an die Durchführung des BEM
Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die ordnungsgemäße Durchführung des BEM. Der Mitarbeitende muss verstehen, dass es um die Sicherung seines Arbeitsverhältnisses geht und dass das Verfahren ergebnisoffen ist, sodass auch eigene Vorschläge eingebracht werden können. Der Mitarbeitende muss darüber informiert werden, welche Gesundheitsdaten erhoben und gespeichert werden und zu welchem Zweck diese Daten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.
Hinzuziehung einer Vertrauensperson
Seit der Gesetzesänderung vom 10. Juni 2021 muss der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeitenden im Rahmen der Belehrung auch über ihr Recht informieren, eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen. Die Kosten für diese Vertrauensperson trägt jedoch der Mitarbeitende selbst.
